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關鍵人才的培養與激勵

 文章來源:亚博电竞投注竞猜平台企管 時間:2020-04-09 15:41
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關鍵人才的培養與激勵
 
時間地點:
5月23日上海、6月21日北京
8月23日深圳、9月20日上海
11月7日廣州
學員對象:HR從業者/專員/主管/經理;企業中/高層管理人員等。
费  用:2300元 (包括培训、培训教材、午餐、以及上下午茶点等)
 
認證費用:中級證書1000元/人;高級證書1200元/人(參加認證考試的學員須交納此費用,不參加認證考試的學員無須交納) 
備  注:
1.高級證書申請須同時進行理論考試和提交論文考試,學員在報名參加培訓和認證時請提前准備好論文並隨理論考試試卷一同提交。
2.凡希望参加认证考试之学员,在培训结束后参加认证考试并合格者,颁发与所参加培训課程专业领域相同之:“香港培训认证中心HKTCC国际职业资格认证中心《国际注册中(高)级人力資源管理(师)》职业资格证书”。(国际认证/全球通行/雇主认可/联网查询)。
3.課程结束后10日内将证书快递寄给学员;
 
課程简介:
還記美國人曾經做過這樣一個實驗:告訴老師他們將用一種名爲“哈佛技能獲得變化實驗”的方法來准確地預測他們的學生中哪些將會成爲“天才”。當然,其實並不存在這種測試方法,研究者隨機挑選了這些“天才”小學生。這個研究顯示,老師的預期充當著自證預言的作用。畢竟,這些學生之間的唯一區別只存在于老師們的頭腦中。果不其然,在學年末學生們參加一個智力測試時,被視爲是“天才”的孩子(得到了老師很高的期許)比他們的同學表現出更明顯的智力增長。
 
其实,这就是心理学上的“自我实现的预言”。人力資源管理,很大程度上就是运用心理学原理,对员工的心理与情绪进行管理。考核、激励、分工莫不如是。
 
比如:公司有員工下班去做義工,做公益,上班企業給其發工資,確沒有積極性;又或者,有些企業規定上班遲到罰款,反而遲到的人更多了;又比如,有些部門經理,與業績不好的員工績效面談,不但沒有說服員工接受考核結果,反而被員工說服…………
 
課程将从心理学、行为经济学、管理学角度出发,探讨企业如何用人、留人、激励员工的方法手段。
 
培訓內容:
一、引子
1.管理的底層邏輯
基因設定的人性的特點
動機、願望、努力、目標
2.新一代員工的特點
環境變化比70後、60後快;
生活方式“快”與之前“慢”的區別
 
用人篇
二、組織架構、分工需要考慮的問題
1.很多企業都在扁平化,以前的等級制度一無是處了嗎?——扁平化與等級制哪個更好?
2.需要設置哪些部門?部門要分化還是整合?部門設置需要考慮哪些問題?
流程視角;
人的視角;
績效視角;
架構設計的案例與工具——某制造業、o2o、電商公司的價值鏈分析
3.領導幹什麽?員工幹什麽?——縱向分工需要考慮的問題
集權還是分權對考核與薪酬的影響
案例與工具——某電商企業的權利分配表
領導是否要幹具體工作,對績效與薪酬的影響
4.不同員工之間應該如何分工?——專業化與工作擴大化
專業化與工作擴大化的利弊
專業化與擴大化考核模式的區別
案例與工具——某系統集成公司工程師的考核方式
職責設計的工具——職責分解矩陣
5.人才是越多越好嗎?——人才數量太多的利與弊
 
三、绩效管理在人力資源管中的运用
1.目標指標後面人的行爲——績效指標的設定
2.績效管理循環
3.績效計劃階段中的問題點與工具
可控原則
如何避免績效中的人人有責變成人人無責——耶魯大學的心理學實驗
指標分解的工具——oam分解法
小目標的重要性
目標的設定與資源配置的關系
4.績效輔導
GROW模式
績效分析分析與解決四步法
定義問題、分解問題、設置解決方案、設置行動計劃
績效分析的工具——魚骨圖、四象限分析法、行動計劃表
5.績效面談
面談需要進行的准備
選擇合適的時間地點、了解員工的情況、准備面談資料
績效面談的三明治法如何操作
績效面談中,沖突與問題的處理
如何批評、意見不一致如何處理、常見的策略
員工提出多幹多錯如何處理
面談工具:意見不統一時的策略、發言人的談話三策略
 
留人篇
四、常用的非物質激勵手段
1.馬斯洛的需求五層次理論與雙因素模型
2.非物質激勵與物質激勵的關系與非物質激勵實行的原則
明確性原則
針對性原則
3.非物質激勵的方式與運用
願景激勵——人天生都是講故事的高手
工作擴大範圍——人天生都有被需要的感覺
賦予使命感與意義——爲什麽我們樂于做義工,幹活賺錢卻沒有興趣
輪崗——全方位發展也是激勵
團隊氛圍的和諧
額外的休息
民主參與
彈性工作時間
工作環境
工作的穩定感
更高的目標
4.非物質激勵使用的前提
滿意的貨幣薪酬體系
完善的內部管理機制
 
五、物質性激勵
1.貨幣報酬與市場的對比;
2.正面激勵與負面激勵的邏輯
獎勵要分拆,懲罰要合並;
大的正面激勵與小的負面激勵合並;
小的正面激勵與大的負面激勵分開;
3.績效薪酬的設計
是否要分出好壞差異——從賭錢遊戲中看到了獎勵與懲罰的意義
爲什麽冠軍都和第三名都會笑,第二名總是哭喪者臉?——業績比較的三種類別:上行、平行、下行比較在績效薪酬中的設計
爲什麽有物質激勵依然效果不好——從募捐遊戲看績效薪酬的比例
 
六、離職員工管理
1.員工離職原因分析
更好的機會
更高的薪酬待遇
更好的團隊氛圍
家庭原因
2.離職員工如何談話——王永慶的員工離職談話
3.離職員工關系網絡——領英的策略
 
 
培訓講師:蔡巍
畢業于西南交通大學,工商管理碩士。
2000年加入顾问行业,19年顾问从业经验。曾为汽车、电力、家电、金融、酒店、互联网企业等多个行业的企业进行过全面的人力資源咨询服务。
2005年开始,结合多年顾问的管理实践经验,开始边做咨询边做培训。  課程主要围绕绩效、薪酬设计展开,曾经为数千家企业提供过公开课内训服务。 
在18年的顧問生涯中,先後與姜定維先生合著出版了將平衡計分卡在各組織層面落實的績效管理書籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促進成長》,和將薪酬設計技術與企業管理模式、企業文化、企業戰略相結合的薪酬原理書籍《吹口哨的黃牛——以薪酬留住員工》。名列國內各大經管圖書排行榜,多次重印,獲得了良好的評價。
與國內知名教育公司時代光華合作,將《奔跑的蜈蚣》開發成培訓情景劇VCD,得到了廣泛的認可和歡迎。北京大學出版社合作出版了新書《KPI——關鍵績效指引成功》《BSC—平衡保證發展》,之後出版了《如何發獎金》獲得業界的廣泛好評。
 
咨詢、培訓客戶主要有:
百度、金信、伊利集團、浦東機場、青島機場、深圳機場、深圳航空公司、國際航空公司、首都機場、中國中鐵、大連港股份、神華集團天津煤碼頭、南方電網集團、廣東電網、山西電網、雲南電網、貴州電網、國華徐電、國華甯電、萬家樂、老板電器、海信科龍、海信集團、創維、一汽集團總部、一汽馬自達、一汽轎車、一汽吉林汽車、一汽大衆、奧迪銷售事業部、一汽汽車研究院、奔騰汽車銷售公司、東風本田、奇瑞控股、奇瑞汽車、金龍客車、青島黃島城投公司、京基地産、佳兆業地産、蘭江地産、武漢高創集團、和訊科技、新農化工、彩虹集團、好利來連鎖、新感覺連鎖、鵬開中國、青島海悅地産、廣州秀珀化工、振傑國際、仙琚制藥、華甯服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局。
 

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